Luật sư Nguyễn Thanh Hà: Tuân thủ pháp luật không chỉ để tránh rủi ro, mà còn tạo nền tảng cho doanh nghiệp phát triển bền vững

PV: Thưa Luật sư, làm thêm giờ là câu chuyện khá phổ biến tại các doanh nghiệp, nhất là khi có đơn hàng gấp hoặc vào thời điểm cao điểm sản xuất, kinh doanh. Doanh nghiệp có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ hay không?

Luật sư Nguyễn Thanh Hà: Trước hết cần hiểu rằng doanh nghiệp có thể phát sinh nhu cầu làm thêm giờ, nhưng không có nghĩa người sử dụng lao động được tùy ý yêu cầu người lao động làm thêm.

Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, việc sử dụng người lao động làm thêm giờ phải đáp ứng các điều kiện luật định, trong đó một nguyên tắc rất quan trọng là phải có sự đồng ý của người lao động.

Pháp luật cũng đặt ra giới hạn nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền nghỉ ngơi của người lao động. Số giờ làm thêm không được quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày. Nếu doanh nghiệp áp dụng thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và làm thêm không quá 12 giờ/ngày và không quá 40 giờ/tháng.

Thông thường, số giờ làm thêm không quá 200 giờ/năm. Một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp được pháp luật quy định có thể tổ chức làm thêm đến 300 giờ/năm. Với trường hợp thuộc nhóm này, người sử dụng lao động còn phải thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh theo quy định.

PV: Vậy quyền lợi về tiền lương của người lao động khi làm thêm giờ được bảo đảm như thế nào?

Luật sư Nguyễn Thanh Hà: Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định khá rõ. Làm thêm vào ngày làm việc bình thường được trả ít nhất bằng 150%; ngày nghỉ hằng tuần ít nhất 200%; ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất 300%, chưa kể tiền lương của ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Nếu làm việc vào ban đêm, người lao động còn được trả thêm ít nhất 30%. Trường hợp vừa làm thêm giờ, vừa làm vào ban đêm thì còn phát sinh khoản trả thêm theo quy định.

Theo tôi, doanh nghiệp không nên nhìn những khoản này đơn thuần là chi phí. Đó là quyền lợi hợp pháp của người lao động và cũng là nghĩa vụ mà doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ. Khi quyền lợi được bảo đảm minh bạch, quan hệ lao động cũng ổn định hơn.

PV: Trong bối cảnh doanh nghiệp phải tái cơ cấu, tinh giản bộ máy để thích ứng với thị trường, một vấn đề được quan tâm là có thể cho người lao động nghỉ việc ngay với lý do “tái cơ cấu” hay không?

Luật sư Nguyễn Thanh Hà: Không thể hiểu đơn giản như vậy.

Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 cho phép doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Nhưng doanh nghiệp phải xác định đúng căn cứ và tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục.

Nếu việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động.

Phương án này phải xác định rõ ai tiếp tục được sử dụng, ai được đào tạo lại, ai chuyển sang làm việc không trọn thời gian, trường hợp nào phải chấm dứt hợp đồng; đồng thời phải xác định biện pháp và nguồn tài chính để thực hiện.

Trong quá trình xây dựng và thực hiện phương án, doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có. Phương án sau khi được thông qua cũng phải được công khai cho người lao động biết trong thời hạn luật định.

Nếu cuối cùng doanh nghiệp vẫn không thể bố trí việc làm và buộc phải cho người lao động thôi việc thì phải thực hiện nghĩa vụ thông báo và giải quyết đầy đủ quyền lợi cho người lao động theo quy định.

Điều doanh nghiệp cần tránh là chỉ ban hành một quyết định nội bộ với lý do “tái cơ cấu”, sau đó cho người lao động nghỉ việc ngay. Nếu sai căn cứ hoặc thiếu thủ tục, doanh nghiệp có thể đối mặt với tranh chấp và trách nhiệm pháp lý phát sinh.

PV: Một vấn đề khác cũng khiến nhiều doanh nghiệp băn khoăn: Công ty cổ phần có bắt buộc phải thành lập Ban kiểm soát không?

Luật sư Nguyễn Thanh Hà: Không phải mọi công ty cổ phần đều bắt buộc phải có Ban kiểm soát.

Điều 137 Luật Doanh nghiệp 2020 cho phép công ty cổ phần lựa chọn mô hình quản trị phù hợp.

Theo mô hình có Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và Giám đốc hoặc Tổng Giám đốc thì về nguyên tắc có Ban kiểm soát; tuy nhiên pháp luật cũng quy định trường hợp nhất định không bắt buộc phải có Ban kiểm soát.

Mô hình còn lại không tổ chức Ban kiểm soát, nhưng phải bảo đảm ít nhất 20% thành viên Hội đồng quản trị là thành viên độc lập và có Ủy ban kiểm toán trực thuộc Hội đồng quản trị.

Như vậy, cần nhấn mạnh rằng “không có Ban kiểm soát” không đồng nghĩa với “vi phạm pháp luật”. Quan trọng là doanh nghiệp lựa chọn mô hình nào và có đáp ứng đầy đủ các điều kiện pháp luật đặt ra cho mô hình đó hay không.

Ngược lại, nếu thuộc trường hợp phải thành lập Ban kiểm soát mà doanh nghiệp không thực hiện thì theo Điều 53 Nghị định 122/2021/NĐ-CP, hành vi này có thể bị phạt từ 30 triệu đến 50 triệu đồng, đồng thời bị buộc thành lập Ban kiểm soát theo quy định.

PV: Có doanh nghiệp cho rằng trong năm đã tổ chức Đại hội đồng cổ đông bất thường để tăng vốn hoặc thay đổi nội dung đăng ký doanh nghiệp thì không cần tổ chức Đại hội đồng cổ đông thường niên nữa. Quan niệm này có đúng không, thưa Luật sư?

Luật sư Nguyễn Thanh Hà: Đây là điểm doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý. Đại hội đồng cổ đông thường niên và Đại hội đồng cổ đông bất thường có tính chất, mục đích khác nhau.

Việc doanh nghiệp đã tổ chức Đại hội đồng cổ đông bất thường để giải quyết một số vấn đề như tăng vốn hay điều chỉnh nội dung đăng ký doanh nghiệp không làm mất đi nghĩa vụ tổ chức Đại hội đồng cổ đông thường niên.

Theo Luật Doanh nghiệp 2020, Đại hội đồng cổ đông phải họp thường niên mỗi năm một lần. Cuộc họp thường niên được tổ chức trong thời hạn 4 tháng kể từ ngày kết thúc năm tài chính; trường hợp cần thiết, Hội đồng quản trị có thể quyết định gia hạn nhưng không quá 6 tháng kể từ ngày kết thúc năm tài chính, trừ trường hợp Điều lệ công ty có quy định khác.

Đây là cuộc họp để xem xét nhiều vấn đề cốt lõi như kế hoạch kinh doanh, báo cáo tài chính năm, hoạt động của Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát nếu có, mức cổ tức và các vấn đề khác thuộc thẩm quyền Đại hội đồng cổ đông.

Vì vậy, một cuộc họp bất thường nhằm giải quyết một hoặc một số vấn đề phát sinh không thể mặc nhiên thay thế cuộc họp thường niên.

PV: Từ những tình huống trên, Luật sư có khuyến nghị gì đối với doanh nghiệp trong công tác quản trị và sử dụng lao động hiện nay?

Luật sư Nguyễn Thanh Hà: Theo tôi, điều quan trọng nhất là doanh nghiệp cần thay đổi cách nhìn về tuân thủ pháp luật.

Không nên đợi đến khi xảy ra tranh chấp với người lao động, bị cổ đông khiếu nại hay cơ quan chức năng kiểm tra mới rà soát hồ sơ và quy trình. Chi phí để phòng ngừa một rủi ro pháp lý thường thấp hơn rất nhiều so với chi phí xử lý hậu quả khi tranh chấp đã phát sinh.

Với những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền của người lao động, cổ đông và nghĩa vụ của người quản lý doanh nghiệp, mỗi quyết định đều nên được đặt trong khuôn khổ pháp luật ngay từ đầu.

Tôi cho rằng thượng tôn pháp luật không phải điều gì xa vời. Với doanh nghiệp, nó bắt đầu từ những việc rất cụ thể: trả đúng tiền làm thêm giờ, thực hiện đúng thủ tục khi cắt giảm lao động, lựa chọn đúng mô hình quản trị, tổ chức Đại hội đồng cổ đông đúng quy định và minh bạch trong việc bảo đảm quyền lợi của các bên.

Một doanh nghiệp có thể phát triển nhanh nhờ cơ hội thị trường, nhưng muốn phát triển bền vững thì quản trị và tuân thủ pháp luật phải trở thành nền móng. Khi doanh nghiệp chủ động phòng ngừa rủi ro và tôn trọng các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, cổ đông, đối tác thì pháp luật không còn chỉ là “hàng rào giới hạn”, mà thực sự trở thành hành lang an toàn cho hoạt động sản xuất, kinh doanh.

PV: Xin cảm ơn Luật sư!