Tái cấu trúc doanh nghiệp và bài toán lao động: Những rủi ro pháp lý cần đặc biệt lưu ý

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn còn lúng túng trước những câu hỏi như: Người lao động được bố trí sang vị trí mới có được hưởng trợ cấp mất việc làm? Doanh nghiệp có bắt buộc phải bố trí người lao động vào vị trí mới? Cần thực hiện những thủ tục nào trước khi cắt giảm lao động? Và doanh nghiệp có thể cho thôi việc do tái cơ cấu đối với người đang có hiệu suất làm việc thấp hay không?

Xung quanh những vấn đề này, chuyên gia pháp lý của Công ty Luật TNHH SB Law phân tích một số tình huống doanh nghiệp thường gặp.

Người lao động được bố trí sang vị trí mới có được hưởng trợ cấp mất việc làm?

Hỏi: Khi doanh nghiệp tái cơ cấu nhưng người lao động được bố trí sang một vị trí công việc mới thì có được hưởng trợ cấp mất việc làm hay không?

Trả lời: Thông thường là không.

Theo khoản 1 và khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, doanh nghiệp phải ưu tiên đào tạo lại và tiếp tục sử dụng người lao động nếu có chỗ làm việc mới. Việc cho người lao động thôi việc chỉ đặt ra khi doanh nghiệp không thể tiếp tục bố trí công việc phù hợp.

Nếu người lao động được điều chuyển sang vị trí mới và hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận sửa đổi hợp đồng theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 thì quan hệ lao động vẫn tiếp tục, không phát sinh tình trạng mất việc làm. Do đó, người lao động không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.

Doanh nghiệp cũng cần đặc biệt lưu ý tính thực chất của quá trình tái cơ cấu. Nếu doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng, chi trả trợ cấp mất việc rồi ngay sau đó tuyển lại chính người lao động hoặc tuyển người khác vào vị trí có nội dung công việc tương tự, cơ quan có thẩm quyền có thể xem xét bản chất của việc tái cơ cấu để đánh giá tính hợp pháp của quyết định chấm dứt hợp đồng.

Có bắt buộc bố trí người lao động vào mọi vị trí mới?

Hỏi: Trong quá trình tái cơ cấu, doanh nghiệp có bắt buộc phải tuyển hoặc bổ nhiệm những người lao động bị ảnh hưởng vào các vị trí mới được thành lập hay không?

Trả lời: Không.

Khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 đặt ra trách nhiệm ưu tiên đào tạo lại và tiếp tục sử dụng người lao động nếu doanh nghiệp còn vị trí việc làm phù hợp. Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải bố trí người lao động bị ảnh hưởng vào tất cả các vị trí mới.

Đối với những vị trí có yêu cầu khác biệt về chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc trách nhiệm quản lý cao hơn, doanh nghiệp có quyền tổ chức tuyển dụng và lựa chọn người đáp ứng tốt nhất các tiêu chí công việc. Doanh nghiệp nên xác lập rõ bản mô tả công việc, điều kiện chuyên môn, tiêu chí đánh giá và quy trình lựa chọn ứng viên; đồng thời lưu giữ hồ sơ tuyển dụng.

Sáu thủ tục cần lưu ý trước khi cho người lao động thôi việc

Hỏi: Doanh nghiệp phải thực hiện những thủ tục gì trước khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức?

Trả lời: Đây là nội dung doanh nghiệp cần đặc biệt thận trọng, bởi việc có căn cứ tái cơ cấu nhưng thực hiện không đúng trình tự, thủ tục vẫn có thể làm phát sinh rủi ro pháp lý.

• Thứ nhất, xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động 2019.

• Thứ hai, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu doanh nghiệp có tổ chức này.

• Thứ ba, tổ chức đối thoại tại nơi làm việc để thông tin và lấy ý kiến của người lao động liên quan đến phương án tái cơ cấu.

• Thứ tư, công khai phương án sử dụng lao động trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày phương án được thông qua.

• Thứ năm, thông báo bằng văn bản cho cơ quan có thẩm quyền và người lao động ít nhất 30 ngày trước thời điểm dự kiến cho thôi việc theo quy định.

• Thứ sáu, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ khi chấm dứt quan hệ lao động, bao gồm trợ cấp mất việc làm nếu thuộc trường hợp được hưởng, tiền lương, các quyền lợi còn lại và hoàn tất các thủ tục liên quan đến bảo hiểm xã hội.

Bên cạnh việc thực hiện đúng các bước, doanh nghiệp nên lưu giữ đầy đủ hồ sơ chứng minh quá trình tái cơ cấu, phương án sử dụng lao động, biên bản đối thoại, tài liệu trao đổi và các thông báo liên quan. Đây là hệ thống chứng cứ quan trọng nếu sau này phát sinh tranh chấp lao động.

Có thể cho người có hiệu suất thấp thôi việc với lý do tái cơ cấu?

Hỏi: Một người lao động đang có vấn đề về hiệu suất làm việc hoặc đang thực hiện Kế hoạch cải thiện hiệu suất (Performance Improvement Plan – PIP), doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng với người này khi tái cơ cấu hay không?

Trả lời: Có thể, nhưng phải chứng minh việc chấm dứt hợp đồng thực sự xuất phát từ nhu cầu tái cơ cấu.

Việc người lao động đang được đánh giá hiệu suất hoặc thực hiện PIP không làm mất quyền tái cơ cấu hợp pháp của doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần chứng minh vị trí việc làm thực sự bị cắt giảm, thay đổi hoặc không còn tồn tại trong cơ cấu tổ chức mới. Việc tái cơ cấu không nên được sử dụng như một lý do hình thức nhằm chấm dứt hợp đồng với một cá nhân cụ thể vì vấn đề hiệu suất làm việc.

Nếu doanh nghiệp tuyên bố cắt giảm một vị trí nhưng sau đó chỉ đổi tên chức danh hoặc nhanh chóng tuyển người khác thực hiện công việc về cơ bản tương tự, cơ quan có thẩm quyền hoặc Tòa án có thể xem xét liệu đây có thực sự là trường hợp thay đổi cơ cấu theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 hay không. Khi không chứng minh được tính thực chất của việc tái cơ cấu, quyết định chấm dứt hợp đồng có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật.

Tái cơ cấu phải thực chất, minh bạch và có đầy đủ hồ sơ

Từ các tình huống trên có thể thấy, điểm mấu chốt trong quản trị lao động khi tái cơ cấu không chỉ nằm ở việc doanh nghiệp có quyền tổ chức lại bộ máy, mà còn ở khả năng chứng minh tính khách quan, thực chất và đúng pháp luật của quá trình đó.

Một phương án tái cơ cấu an toàn về pháp lý cần xác định rõ lý do tổ chức lại bộ máy; những vị trí bị thay đổi hoặc cắt giảm; khả năng đào tạo, bố trí lại người lao động; tiêu chí lựa chọn nhân sự; phương án sử dụng lao động và toàn bộ trình tự trao đổi, thông báo, giải quyết quyền lợi cho người lao động.

Đặc biệt, doanh nghiệp cần tránh tình trạng “tái cơ cấu trên giấy”, tức là cắt giảm một chức danh nhưng thực tế công việc vẫn tồn tại và ngay sau đó được giao cho người khác thực hiện với nội dung tương tự.

Theo chia sẻ của ông Nguyễn Thanh Hà chủ tịch công ty Luật TNHH SB law, doanh nghiệp nên thực hiện rà soát pháp lý ngay từ giai đoạn xây dựng phương án tái cơ cấu, thay vì chỉ xử lý khi tranh chấp đã phát sinh. Việc xây dựng phương án sử dụng lao động minh bạch, xác định đúng căn cứ pháp luật và lưu giữ đầy đủ hồ sơ không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp giảm thiểu đáng kể rủi ro kiện tụng, chi phí và ảnh hưởng tới uy tín trong quá trình tổ chức lại hoạt động.